Reward Tools

Pijlers van een sterk loonbeleid

Een sterk loonbeleid is gebaseerd op een aantal belangrijke pijlers: strategische verankering, marktconformiteit, interne billijkheid en rechtvaardigheid. Daarnaast moet het rekening houden met alle financiële en niet-financiële vormen van beloning. Op deze manier kunt u een reward-beleid uittekenen dat zich onderscheidt in de markt en duidelijke communicatie hierover met uw medewerkers mogelijk maakt.

In de praktijk zijn relevante en efficiënte tools onontbeerlijk om reward management doeltreffend te kunnen opnemen. Hudson heeft reward tools ontwikkeld, die u ondersteunen op vlak van beloningsstrategie, verloning, functiebeschrijvingen, functieweging en competentiemanagement.

Een evenwichtig en marktconform loonbeleid

Bij het uitwerken van een beloningsstrategie is het belangrijk goed te begrijpen:

• waarvoor u wilt betalen,
• wat uw referentiemarkt en positionering is,
• hoe uw reward aanbod er zal uitzien,
• en hoe uw organisatie beslissingen zal nemen over beloning.

Om uw directie te kunnen ondersteunen bij het bepalen van uw beloningstrategie ontwikkelde Hudson een workshopformat, in nauw overleg met Vlerick Business School. Het vertrekpunt van zo’n workshop ligt steeds in een evaluatie van uw huidige salarispolitiek en reward-praktijk. Een online workshopformat capteert en visualiseert vervolgens de verschillende meningen en visies van uw directieleden op het toekomstig loonbeleid. In de vervolgsessies aligneren we deze meningen om samen de juiste strategische beslissingen te nemen. Onder leiding van een ervaren director, komen we finaal tot een gedragen beloningsstrategie.

Benchmark uw salarissen

Bij het uitwerken van uw reward-beleid houdt u best rekening met alle belangrijke salariscomponenten en de marktconformiteit van uw salarispolitiek. Hudson ontwikkelde daarvoor de Reward Architect, een online toepassing die organisaties toelaat om autonoom individuele benchmarks uit te voeren op basis van meer dan 200 referentiefuncties.

De tool werkt op basis van marktgegevens uit onze generieke salarisstudie en/of data afkomstig uit sectorspecifieke studies. Elke functie wordt daarbij op drie niveaus omschreven. U kiest zelf de referentiemarkt op basis van parameters zoals sector, omvang van de organisatie, regio en dergelijke. Tegelijk biedt de tool heldere overzichten van hoe alle individuele medewerkers zich positioneren tegenover de gekozen referentiemarkt, op basis van hun functie en/of functieklasse.

Eén beschrijving, veel toepassingen

Vervolgens kunt u bedrijfsspecifieke functiebeschrijvingen en competentieprofielen gaan ontwikkelen en beheren. Als werkgever wilt u die gedegen opstellen en daarvoor heeft u verschillende opties. U kunt de beschrijvingen volledig from scratch uitschrijven, gebaseerd op de referentiebeschrijvingen van Hudson of op bestaande functiebeschrijvingen binnen het eigen bedrijf.

Onze 5+1 Compas Tool bestaat uit verschillende modules, die u toelaten:

• functiebeschrijvingen en competentieprofielen op te maken en te beheren,
• functies analytisch te wegen met het 5+1 Compas-systeem,
• en een functieclassificatie op maat te beheren.

In het kader van agile ways of working, zelfsturende teams en andere flexibele arbeidsvormen evolueren organisaties steeds meer naar het omschrijven van een beperkte set aan generieke functies of rollen, al dan niet uitgesplitst in verschillende niveaus. Deze functiebeschrijvingen kunt u gebruiken in uw verschillende HR-processen, zoals rekrutering & selectie, training & ontwikkeling, performance & development, successiemanagement, functieweging en -classificatie, etc.

Om de beschrijvingen vlot in deze processen te gaan integreren, kunt u in de Job Design module van de tool een template uittekenen op maat van uw organisatie en in lijn met de gekozen strategie. U kunt hiervoor een beroep doen op een functiecataloog van 200 functies en verschillende stakeholders betrekken bij de opmaak en validatie van de beschrijvingen.

Competentiemanagement

Het bepalen van de verantwoordelijkheden van functies en rollen kunt u aanvullen met het wenselijke gedrag, de expertise en de skills die hiertegenover staan. We stellen hierbij ons 5+1 Competentiemodel centraal. U kunt dit eenvoudig aanpassen en specifieker maken voor uw eigen organisatie. Via onze competentiemodule selecteert u eenvoudig de wenselijke competenties om een functie of rol goed uit te voeren. Hiervoor kunt u opnieuw gebruikmaken van de functiecataloog met voorgedefinieerde competenties en gedragsankers.

Verduidelijk de toegevoegde waarde

Het sluitstuk van uw reward management is een duidelijke functieweging en -classificatie. U kunt een billijk en rechtvaardig loonbeleid ontwikkelen op basis van groepen functies met gelijkaardige verantwoordelijkheden of toegevoegde waarde. Op basis van die classificatie kunt u voor elke klasse een gelijkwaardige beloningspolitiek voeren. De toegevoegde waarde van elke functie bepaalt u via een analytische wegingsmethode.

Functieweging is een heel specifieke materie, die een grondige opleiding vereist. Hudson heeft een certificeringsprogramma opgezet waaraan HR-professionals kunnen deelnemen. Wie slaagt, kan op een autonome manier functies wegen en een classificatie met behulp van de wegingsmodule van het 5+1Compas opstellen.