Upskilling en reskilling worden hoekstenen voor life sciences

Dankzij de productie van 700 miljoen COVID-19-vaccins en de export ervan heeft ons land de voorbije periode zijn expertise op vlak van gezondheid en innovatie sterk in de kijker gezet. Ons sterke Belgische life sciences ecosysteem koppelt de aanwezigheid van grote farmaceutische bedrijven aan nieuwe disciplines die pionieren met gepersonaliseerde healthcare. De evoluties in de biotechnologie en in de cel- en gentherapie zorgen bijvoorbeeld voor forse extra investeringen. Op vlak van export van biofarmaceutische producten bekleedt België intussen met een totaalwaarde van 56 miljard euro een benijdenswaardige positie. Dit jaar is de sector goed voor de tewerkstelling van 40.000 mensen (en onrechtstreeks nog veel meer).

Het succes heeft echter ook meteen een stevige zoektocht naar talent geopend. Uit een rondvraag van de krant De Tijd blijkt dat bij de grote Belgische farmabedrijven momenteel meer dan 1.000 vacatures openstaan. Een gezamenlijk charter, dat de federale regering, de academische wereld en de gezondheids- en biotechindustrie begin november ondertekenden, wil ons land doen uitgroeien tot de health & biotech valley van Europa. Om die ambitie waar te maken, stipt het charter ook aan dat het cruciaal wordt om continu voldoende talent in het ecosysteem te kunnen injecteren.

Hoe aantrekkelijk de sector ook is, we mogen niet verwachten dat het nieuwe talent de komende jaren als vanzelf vanop de schoolbanken zal binnenstromen. Het kan zeker lonen om opleidingen specifieker te maken, maar upskilling en reskilling van werknemers zullen zo mogelijk nog belangrijker worden. Laboranten, ingenieurs of biostatistici zijn sowieso al relatief zeldzaam en de innovatie in bijvoorbeeld cel- en gentherapie zorgt ervoor dat extra expertise nodig is. De opleiding die werknemers krijgen als ze in dienst treden of als ze een nieuwe uitdaging in het bedrijf zoeken, verdient veel meer aandacht. Steeds vaker zullen de biofarmaceutische bedrijven in een situatie verkeren waarin de gedroomde kandidaat noch in België, noch in het buitenland te vinden is. Dan is het verstandiger te kiezen voor een profiel met een degelijke basis en vervolgens de nieuwe expertise on-the-job aan te leren. Een half jaar de tijd nemen om een nieuwe werknemer op niveau te brengen, verdient de voorkeur op een bijkomende onzekere zoektocht van zes maanden of misschien wel meer.

Upskilling en reskilling zijn niet nieuw, maar de life sciences zouden wel kunnen varen bij een vernieuwende aanpak ervan. Zo zal bijvoorbeeld samenwerking tussen biofarmaceutische bedrijven onderling of met de academische wereld nodig zijn om interessante profielen gericht te kunnen herscholen. Het is enorm belangrijk om een goede connectie te vinden tussen die werelden, ook tussen de zorgverstrekkers en de bedrijven die toeleveren aan de zorg. Zowel het fundamenteel onderzoek als de industrie hebben een grote nood aan talent en samenwerking zal zeer belangrijk blijven.

Kijken we inhoudelijk naar de invulling van upskilling en reskilling in life sciences, dan valt op dat het belang van de zogenaamde soft skills toeneemt. We zien in de farmaceutische sector bijvoorbeeld een groot cultuurverschil tussen multinationals en start-ups. De focus ligt tijdens het rekruteren en bij het re- of upskillen nog zeer sterk op de technische vaardigheden. De bedrijven mogen het belang van betrokkenheid bij de bedrijfscultuur niet onderschatten. Een nieuwe werknemer met de juiste technische vaardigheden maar zonder match met de cultuur is een keuze op de korte termijn. Als de soft skills niet overeenstemmen met het engagement, het DNA en de cultuur, dan riskeer je het talent toch opnieuw kwijt te spelen. De huidige war for talent heeft dat risico alleen maar vergroot. Het is verleidelijk om na een lange zoektocht een kandidaat met de juiste technische bagage aan te werven zonder een assessment uit te voeren. Toch kan dat cruciale lessen opleveren. In het geval van een start-up bijvoorbeeld, kan het zeer nuttig zijn om te weten te komen hoe iemand met tegenslagen omgaat. Is de kandidaat in staat om, zoals het vaak gebeurt in een start-up, de rug te rechten en er met de juiste ondernemersspirit weer tegenaan te gaan?

De vraag welk type expertise een bedrijf aantrekt, hangt samen met een degelijke analyse van de organisatie. Wie zijn de experten en zijn zij bekwaam om straks een groot team te leiden? Op die manier ontstaat een brug van het rekruteren van de juiste talenten naar het opzetten van coachingtrajecten om bestaande werknemers de juiste managementcapaciteiten bij te brengen. Het klinkt vanzelfsprekend, maar in een sector vol snel groeiende bedrijven is het een uitdaging om deze trajecten op een efficiënte manier te integreren. Een bedrijf dat nog geen twee jaar bestaat, maar wel klaar is om een kwantumsprong te maken, heeft alle belang bij juiste aanwervingen. Want uiteindelijk is net dat de ambitie in een sterk groeiende sector als de life sciences: de mensen die je vandaag aan boord haalt, moeten de sterkhouders van de toekomst worden.