HR Barometer 2024: Strategische personeelsplanning

Elk jaar onderzoeken Hudson en Vlerick Business School de prioriteiten en uitdagingen binnen hr in België aan de hand van een survey bij de hr-managers en -directeurs van toonaangevende for-profitorganisaties in België. Wat beweegt er momenteel in het Belgische hr-landschap? Welke domeinen worden als hoge prioriteit beschouwd en welke vormen de grootste uitdaging? Elk jaar gaat de hr-barometer nader in op een relevant hr-topic. Voor de 10e editie van onze jaarlijkse survey nemen we strategische personeelsplanning (SPP) onder de loep. Hoe benaderen hr-professionals in België SPP en zijn ze klaar om dit topic aan te pakken?

Dit jaar doen opleiding en ontwikkeling hun intrede in de top drie van prioriteiten voor Belgische hr-afdelingen, naast leiderschapsontwikkeling en rekrutering & selectie. Hoewel dat laatste belangrijk blijft, werd het nu ingehaald door opleiding & ontwikkeling. En dat betekent toch wel een opmerkelijke verschuiving in prioriteiten. De uitdaging blijft echter tweeledig: het juiste personeel vinden en voldoende mogelijkheden voor hun verdere ontwikkeling bieden.

Volgens Ellen Volckaert, Senior Manager R&D bij Hudson, weerspiegelt die verandering een verhoogde focus op individuele ontwikkeling met als doel om de employability op lange termijn te garanderen. Die focus op onmiddellijke bedrijfsbehoeften gaat echter vaak voorbij aan transformatieve initiatieven zoals HR Analytics of strategische personeelsplanning, die oplossingen voor sommige van deze hr-uitdagingen zouden kunnen bieden.

Ondanks het cruciale belang ervan blijft strategische personeelsplanning (SPP) grotendeels ad hoc. De HR Barometer 2024 wijst er ook op dat de meeste bedrijven nog altijd geen voldoende strategische of langetermijnaanpak hebben als het gaat om personeelsplanning. Inspelen op toekomstige behoeften en op vraag en aanbod als gevolg van interne of externe veranderingen blijft enigszins ad hoc. De meeste hr-acties zijn erop gericht om onmiddellijke leemtes op te vullen, waarbij vaste functies de voorrang krijgen op flexibele vaardigheden. Deze uitdagingen – in combinatie met de bezorgdheid dat 'we niet over de juiste vaardigheden beschikken' – weerhouden hr-afdelingen ervan om een stap vooruit te zetten en hun strategische personeelsplanning uit te werken.

Strategische personeelsplanning kan worden gedefinieerd als het proactieve bedrijfsproces waarbij de organisatorische behoeften en externe evoluties op de personeelsstrategie en de personeelsbehoeften van een organisatie worden afgestemd. Het doel van strategische personeelsplanning is om ervoor te zorgen dat een organisatie op het juiste moment over de juiste mensen op de juiste plaats beschikt om haar doelstellingen te bereiken.

Hoewel het in de afgelopen tien jaar van het hr-barometeronderzoek geen topprioriteit was, onderstreept de huidige enquête het belang ervan binnen hr-afdelingen:

• Veel hr-managers (65 %) zijn overtuigd van het belang van strategische personeelsplanning, maar slechts een handvol (13 %) is tevreden met de huidige resultaten.
  
  
• In de meeste organisaties (77 %) wordt strategische personeelsplanning al op ad-hoc- of regelmatige basis uitgevoerd maar zijn SPP-verantwoordelijkheden vaak niet in een bepaalde functie of functieomschrijving geformaliseerd.
  
  
• Hr lijkt de drijvende kracht achter strategische personeelsplanning te zijn: 90 % vindt dat hr het voortouw moet nemen om strategische personeelsplanning verder te professionaliseren en in veel organisaties (42 %) hebben de CHRO's al de eindverantwoordelijkheid.
  
  
• De belangrijkste drijfveren voor strategische personeelsplanning zijn het bedrijf zelf (86 %) en de organisatiestrategie (76 %); strategische personeelsplanning wordt in mindere mate (51 %) door de externe omgeving aangedreven.

Voor ongeveer 29 % van de respondenten is strategische personeelsplanning een puur theoretische oefening zonder dat er concrete acties uit voortvloeien. Voor bedrijven die actief bezig zijn met strategische personeelsplanning is 'demand forecasting' – het identificeren van toekomstige behoeften op het gebied van talent – het populairst (91 %). Daarnaast kijkt 82 % ook naar het beschikbare aanbod van talent binnen het eigen bedrijf. Actief scenario's voor interne bedrijfsverschuivingen en externe geopolitieke of marktverschuivingen uitwerken, gebeurt het minst. Ook een analyse van het externe talentaanbod is niet erg populair (54 %).

• De huidige strategische personeelsplanning lijkt te zijn gericht op een horizon van 1 jaar (44 %) of 2-5 jaar (36 %) en op kritieke bedrijfsfuncties (52 %) of knelpuntberoepen (32 %). Slechts 31 % van de organisaties past SPP op al hun functies toe.
  
  
• Gapanalyses zijn vooral gericht op kwantitatieve tekorten, zonder duidelijk onderscheid tussen huidige (72 %) of toekomstige (73 %) en tussen traditionele jobs (77 %) en vaardigheden (72 %). 78 % wil in de toekomst meer uitgaan van vaardigheden. Er is minder nadruk op taken (31 %) of functies (56 %).
  
  
• Hr-managers geven aan dat het 'kopen' van nieuw personeel (85 %) en het 'binden' van bestaand personeel aan het bedrijf (80 %) de populairste talentstrategieën zijn om vastgestelde personeelstekorten op te vullen.

De grootste obstakels voor een doeltreffende implementatie van strategische personeelsplanning zijn onder andere de complexiteit van het proces en een vermeend gebrek aan vaardigheden onder hr-managers. Strategische personeelsplanning scoort het laagst onder de beheerste competenties en slechts een minderheid van de respondenten maakt gebruik van gespecialiseerde technologie of tools om gegevens op dat gebied in kaart te brengen. Tot slot gaf slechts 23 % van de respondenten aan gebruik te maken van gespecialiseerde technologie of tools om gegevens inzake strategische personeelsplanning te verzamelen.

De hr-barometer is een jaarlijks initiatief van Vlerick Business School en Hudson. Deze online-survey werd bij 250 hr-managers en -directeurs van de grootste for-profitorganisaties in België afgenomen. In totaal namen 124 organisaties deel aan de survey. Het onderzoek stond onder leiding van Ellen Volckaert (Hudson Benelux) en professor Dirk Buyens (Vlerick Business School).

Download het volledige HR Barometer rapport of HR Barometer paper 2024.