Wat als ze vertrekken?

U kent de social media meme wel waarbij de CFO vraagt: “What if we invest in developing our people & they leave us?” En de CEO vervolgens antwoordt:  “What if we don’t & they stay?” Iedereen kan zich ongetwijfeld wel een CFO voor de geest halen, die deze vraag zou stellen. Sommigen onder jullie zijn waarschijnlijk snel geneigd om de CEO te prijzen en de CFO te veroordelen. Terwijl anderen eerder de kant van de CFO zullen kiezen, vooral in tijden waarin kostenbeheer hoog op de agenda staat. 

Uiteraard zou het niet erg duurzaam zijn voor een bedrijf om zuiver als "een leerschool" beschouwd te worden, die werknemers zoekt, aanwerft en traint om ze vervolgens te verliezen zodra ze de kneepjes van het vak hebben geleerd. Dus in zekere zin heeft de CFO een goed punt. Anderzijds is het van cruciaal belang voor een organisatie om te kunnen verderbouwen op ervaringen uit het verleden door bedrijfscontinuïteit te garanderen. Zonder die continuïteit zouden bedrijven dezelfde fouten keer op keer blijven herhalen. Het verliezen van deze achtergrond en het steeds opnieuw moeten opbouwen van die kennis en expertise binnen een team, brengt een van de grootste kosten van personeelsverloop met zich mee. Dus vanuit dit oogpunt heeft de CEO dan weer gelijk. Maar wat is dan het beste?

Investeren in het behouden en ontwikkelen van uw meest getalenteerde werknemers is eigenlijk het beste wat u kunt doen, zowel voor uw bedrijf als voor uw werknemers. Maar als elk individu groeit in zijn vaardigheden en steeds waardevoller wordt, hoe zult u hen dan kunnen behouden? Wat is een duurzaam model om te investeren in de ontwikkeling van werknemers, zonder in de val te trappen van de "leerschool"?

Deze basisprincipes hanteert u het beste om uw meest getalenteerde medewerkers te kunnen behouden:

• Ga verder dan de norm
  Soms loopt de ontwikkeling of groei van een werknemer niet noodzakelijk synchroon met de standaard cyclus van uw geplande performance reviews. U wilt de rijzende sterren binnen uw organisatie immers niet stomweg verliezen omdat hun opslag te klein was of te ver in de toekomst lag.
• Promotie is belangrijk
  Aarzel niet om de groei van elke werknemer publiekelijk te erkennen en tijdig de gepaste titelwijzigingen toe te kennen. Deze beïnvloeden niet alleen het carrièrepad van uw werknemers, maar ook hun motivatie en trots, omdat ze hun inspanningen en groei stelselmatig bevestigen. 
• Geef vrijheid & flexibiliteit
  Meer vrijheid en flexibiliteit wordt meestal ervaren als een blijk van vertrouwen en respect. Laat uw werknemers beslissen hoe, wanneer en waar ze hun taken aanpakken. Hen meer controle geven over hun projecten zal hun gevoel van ownerships, trots en motivatie enkel stimuleren.

Toch zal een aantal medewerkers uiteindelijk nog vertrekken. Sommigen ontgroeien op een bepaald moment gewoon hun rol en krijgen behoefte aan meer verantwoordelijkheid. In sommige gevallen zelfs meer dan wat uw team of uw organisatie hen kan bieden. Dus ja, er zullen zeker nog werknemers alsnog weggaan om elders grotere carrièrekansen te gaan ontdekken. En dat brengt ons terug bij de beginvraag: "Hoe kan investeren in de ontwikkeling van werknemers dan ooit duurzaam zijn?"

Een growth mindset binnen uw bedrijf wordt pas écht duurzaam als u ook proactief gaat anticiperen op het onvermijdelijke vertrek van uw medewerkers vanaf het moment dat ze starten.

• Documentatie is de sleutel
  Documenteer hun leerervaringen, zodat hun kennis gemakkelijk kan worden doorgegeven aan hun toekomstige vervanger. Laat hen Best Practice Reports opstellen waarin wordt uitgelegd wat succesvol was, maar waarin ook wordt aangegeven wat niet is gelukt en waarom niet. Op deze manier verliest u geen waardevolle achtergrondinformatie en zal de effeciëntie van uw team niet afnemen, zelfs wanneer waardevolle medewerkers uw bedrijf verlaten.

• Registreer hun netwerk
  Laat uw medewerkers hun activiteiten, contacten, open opportuniteiten & klantenkennis registreren in een gecentraliseerd CRM-systeem, zodat uw commerciële intelligentie niet afbrokkelt wanneer ze de deur uitlopen.

• Interne mobiliteit
  Investeer in interne mobiliteit, zodat werknemers die hun rol ontgroeien hopelijk een nieuwe functie met meer verantwoordelijkheid kunnen vinden binnen uw bedrijf. Op die manier kunnen ze persoonlijk helpen bij het onboarden van hun vervanger en blijven ze nog een tijdje bereikbaar om vragen te beantwoorden.

• Laat de deur open
  Wanneer een werknemer toch besluit te vertrekken, is er geen reden om wrok te koesteren. Zorg ervoor dat u respectvol uit elkaar gaat, met erkenning van hun vaardigheden en wat ze voor het bedrijf hebben gedaan. Door de deur open te laten, kunnen ze op een dag misschien terugkomen met nieuw verworven ervaring en kennis, en een hernieuwde inzet voor de organisatie.

Wat als u investeert in de ontwikkeling van uw werknemers en zij uiteindelijk toch weggaan? Ik stel voor dat u dan het volgende doet: Ga naar hun afscheidsfeestje en bedank hen voor alles wat ze u en uw bedrijf hebben gebracht. Wens hen het allerbeste en doe de moeite om contact te houden, want op een dag zullen u, uw bedrijf, uw Employer Brand daar de vruchten van plukken.

Bekijk ons opleidingsaanbod en ontdek hoe we u kunnen helpen het talent van uw medewerkers verder te ontwikkelen.