Et s'ils nous quittent ?

Vous connaissez sûrement le mème populaire sur les réseaux sociaux dans lequel le CFO pose la question : "Et si nous investissons dans le développement de nos employés et qu'ils nous quittent ?" Et le PDG lui répond: "Et si nous ne le faisons pas et qu'ils restent ?" Nous pouvons tous penser à un directeur financier qui poserait cette question. Certains d'entre vous sont probablement prompts à faire l’éloge du PDG et à condamner le CFO. D'autres préfèrent se ranger du côté du CFO, surtout à une époque où la gestion des coûts est une priorité. 

Il est évident qu'une entreprise ne peut pas se contenter d'être une "usine à talents" qui recrute, embauche et forme des employés pour les perdre dès qu'ils ont appris les ficelles du métier. D'une certaine manière, le directeur financier a donc raison. Pourtant, il est essentiel de tirer les leçons des expériences passées en assurant la continuité des activités. Sans cela, les entreprises répètent les mêmes erreurs, encore et encore. La perte de cette expérience et la nécessité de reconstruire sans cesse ces connaissances et cette expertise au sein d'une équipe entraînent l'un des coûts les plus élevés de la rotation des employés. De ce point de vue, le PDG a donc raison. Mais alors lequel a raison ?

Investir dans le maintien et le développement de vos meilleurs talents est en fait la meilleure chose à faire, tant pour votre entreprise que pour vos employés. Mais si chaque individu développe ses compétences et devient de plus en plus précieux, comment pourrez-vous le garder ? Quel est le modèle durable pour investir dans le développement des employés, sans tomber dans le piège de devenir une "usine à talents" ?

Il existe quelques concepts de base qui doivent être mis en place afin de garder vos meilleurs employés :

• Dépassez les normes
  Parfois, le développement ou la croissance d'un employé ne correspond pas nécessairement à votre cycle standard d'évaluation des performances. Vous ne voulez pas perdre vos étoiles montantes parce que leur augmentation était trop faible ou trop lointaine.
  
  
• Les promotions
  N'hésitez pas à reconnaître publiquement la croissance de chaque employé et à accorder les changements de titre appropriés au fur et à mesure qu'ils sont mérités. Ces changements n'ont pas seulement une incidence sur le parcours professionnel de vos employés, mais aussi sur leur motivation et leur fierté en confirmant leur évolution.
  
  
• Accordez liberté et flexibilité
  Davantage de liberté et de flexibilité sont reçues comme un gage de confiance et de respect. Laissez vos employés décider comment, quand et où ils accomplissent leurs tâches. En leur donnant plus de contrôle sur leurs projets, vous stimulerez l'appropriation, la fierté et la motivation.

Mais même avec tout cela en place, certains finiront par partir. Ils dépasseront leur rôle et auront besoin de niveaux de responsabilité plus élevés, parfois même plus élevés que ce que votre équipe ou votre organisation peut leur offrir. Alors oui, certains d'entre eux vous quitteront quand même pour de meilleures opportunités. Ce qui nous ramène à la question initiale "Comment l’investissement dans le développement des employés peut-il être durable ?".

Un état d'esprit de croissance au sein de votre entreprise ne deviendra durable que si vous commencez également à anticiper de manière proactive le départ inévitable de vos employés dès leur arrivée.

• La documentation est essentielle
  Documentez leurs apprentissages afin que leurs connaissances puissent facilement être transmises à leurs futurs remplaçants. Demandez-leur de rédiger des rapports sur les meilleures pratiques qui expliquent ce qui a réussi, mais aussi ce qui a échoué. Ainsi, même s'ils quittent votre entreprise, vous ne perdrez pas ce précieux historique et l'efficacité de votre équipe ne diminuera pas.

• Capturez leur réseau
  Demandez à vos employés d'enregistrer leurs activités, leurs contacts, leurs opportunités ouvertes et leur connaissance des clients dans un système CRM centralisé, afin que votre intelligence commerciale ne s'effondre pas lorsqu'ils partent.

• Mobilité interne
  Investissez dans votre politique de mobilité interne, de sorte que lorsque les employés dépassent leur rôle, ils peuvent espérer trouver un nouveau poste avec plus de responsabilités au sein de votre entreprise. Ainsi, ils pourront personnellement aider à l'intégration de leur remplaçant et ils seront accessibles pour répondre aux questions pendant un certain temps.

• Laissez la porte ouverte
  Même si un employé décide de partir, il n'est pas nécessaire d'être rancunier. Veillez à vous séparer de lui avec respect, en reconnaissant ses compétences et ce qu'il a fait pour l'entreprise. En laissant la porte ouverte, vous lui permettrez de revenir un jour et de rejoindre l'organisation avec une expérience et des connaissances nouvellement acquises et un engagement renouvelé envers l'entreprise.

Que se passera-t-il si nous investissons dans le développement de nos employés et qu'ensuite ils nous quittent ? Je vous suggère de faire ce qui suit : Assistez à leurs fêtes d'adieu et célébrez tout ce qu'ils vous ont apporté, ainsi qu'à l'entreprise, au fur et à mesure de leur développement. Souhaitez-leur bonne chance et faites l'effort de rester en contact, car ils vous le rendront un jour, à vous, à votre entreprise, à votre marque employeur et à ceux qu'ils dirigeront à l'avenir.

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