Reward Survey Employees 2024

1. Salarisverhogingen normaliseren

Bedienden zagen hun loon gemiddeld met 2,5 % toenemen, inclusief indexering. Daarmee ligt de salarisverhoging weer op het niveau van voor de coronapandemie. De voorbije jaren stegen de lonen veel sterker omwille van de hoge inflatie. Vorig jaar ging het bijvoorbeeld om 11 %, de grootste salarisgroei in meer dan twintig jaar. Exclusief indexering blijft de loonsverhoging ongeveer gelijk ten opzichte van vorig jaar (1,2%).

Het aandeel van de medewerkers dat geen of een kleine salarisverhoging ontving, is gelijk gebleven (46%), terwijl het aandeel dat een salarisverhoging van meer dan 4% ontving sterk is gedaald. Als er loonsverhogingen werden toegekend, werden die veelal beperkt tussen de 1% en 4%.

2. Starterslonen stabiliseren

Na de sterke stijging van de basissalarissen voor bachelors (20%) en masters (18%) tussen 2020 tot 2023, zien we nu dat starterslonen stabiliseren en zelfs lichtjes dalen. De arbeidsmarkt is dus merkbaar aan het afkoelen. Zo verdient een jonge starter met een masterdiploma gemiddeld 2.845 euro bruto per maand, met een bachelordiploma 2.739 euro. 

3. Bedienden vaker individuele bonus

Meer dan de helft van de bedienden krijgt een bonus. Daarbij valt op dat de klassieke, individuele bonussen weer vaker toegekend worden. We zien vooral de laatste jaren een stijging in het aantal bedienden die een variabele verloning ontvangen. 54% van de bedienden kreeg dit jaar een bonus en dit meestal onder de vorm van een CAO 90 bonus, die iedereen krijgt wanneer bepaalde vooraf vastgelegde doelen zijn bereikt.

Ook klassieke bonussen zijn in opmars. 22% van de bedienden ontving dit jaar een klassieke bonus, dat is 8% meer dan vorig jaar. Voor kader en management is het aandeel dat variabele verloning ontvangt de laatste jaren stabiel gebleven.

4. Mobiliteitsbudget vindt moeilijk ingang

Weinig bedrijven lijken warm te lopen voor het wettelijk mobiliteitsbudget, dat in 2019 ingevoerd werd als alternatief voor de bedrijfswagen. Met dat mobiliteitsbudget kunnen werknemers hun bedrijfswagen inruilen voor een budget dat onder meer gebruikt kan worden voor een duurzamere wagen, het openbaar vervoer of de huur of de afbetaling van een woning.

Zo zien we dat het mobiliteitsbudget op vandaag door slechts 10% van de bevraagde Belgische organisaties geïmplementeerd wordt. Uit onze Hudson Reward Survey blijkt ook dat 41% van de organisaties zelfs niet van plan is het mobiliteitsbudget te implementeren. Ondanks de vereenvoudigingen wordt het systeem nog vaak als té ingewikkeld ervaren.

5. Meer dan kwart Belgische bedrijven heeft loonkloof van meer dan 5%

Vanaf 2026 zal elke EU-lidstaat verplicht zijn om wetgeving in te voeren omtrent de EU Pay Transparency Directive en moeten Europese bedrijven ook aan de overheid rapporteren over hun loonbeleid. De EU Pay Transparency Directive van 2023 stelt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen maximaal 5% mag bedragen. Maar hoever staan onze bedrijven al op vlak van de ‘Gender Pay Gap’?

Eerst het goede nieuws: de loonkloof tussen mannen en vrouwen in België daalt. De algemene loonkloof bij Belgische bedienden ligt op 2,41%. Hierbij worden mannen en vrouwen met dezelfde job en leeftijd met elkaar vergeleken, los van de organisatie. Dit betekent dat gemiddeld gezien, de ‘adjusted pay gap’ voor bedienden binnen de vooropgestelde grens van de EU Pay Directive ligt. Toch ontvangen vrouwelijke bedienden in 22% van de Belgische organisaties nog steeds een loon dat gemiddeld 5% lager ligt dan dat van mannelijke bedienden. En vooral onze middelgrote organisaties (50-250 medewerkers) blijken te kampen met een te grote loonkloof.

Hoe dat komt? Enerzijds weten we dat mannen gemakkelijker om loonopslag vragen. Ze zetten de eigen prestaties gemakkelijker in de verf. Anderzijds is er de automatische loonindex. Stel dat een man 200 euro per maand meer verdient en elk jaar wordt dat loon geïndexeerd, dan wordt die kloof elke keer groter.

We zien ook een verschil tussen ondernemingen met relatief jonge teams en wat oudere medewerkers. Bij bedrijven met veel jonge werknemers is het verschil kleiner omdat die lonen nog niet geïndexeerd zijn en dus nog niet de kans hebben gehad om te groeien. We zien dat bijvoorbeeld bij IT-bedrijven de loonkloof kleiner is. Daarnaast vermoeden we ook dat jonge mensen vandaag gevoeliger zijn voor het verschil in loon. Dat er daarom meer over gecommuniceerd wordt, waardoor verschillen sneller aangekaart worden.

6. Hoe hoger je gaat, hoe groter de loonkloof wordt

Wanneer we per job level kijken, zien we  dat er op management- of topmanagementniveau nog steeds weinig vrouwen zitten. En als ze daar wél geraken, verdienen ze substantieel minder dan hun mannelijke evenknie. Sterker nog, hoe hoger een vrouw kan opklimt, hoe groter die loonkloof wordt.  Amper 1 op de 3 vrouwen zit op managementniveau en amper 1 op de 4 op directieniveau. En de vrouwen die er wel geraken, verdienen respectievelijk 5,43% en 6,17% minder dan hun mannelijke collega's. Dat zijn grote verschillen.

Meer weten over verloning binnen uw organisatie? Contacteer ons vrijblijvend.