Reward Survey Employés 2024

1. Les augmentations de salaire se normalisent

La médiane des augmentations du salaire des employés se situe à 2,5 %, indexation comprise. Cela ramène l’augmentation des salaires au niveau d’avant la pandémie de coronavirus. Ces dernières années, les salaires ont augmenté de manière beaucoup plus significative en raison d’une forte inflation. L’année dernière, par exemple, elle a été de 11 %, soit la plus forte croissance salariale depuis plus de 20 ans. Si l’on exclut l’indexation, l’augmentation des salaires reste à peu près la même que l’année dernière (1,2 %).

La proportion de collaborateurs n’ayant pas reçu d’augmentation de salaire ou ayant reçu une faible augmentation est restée la même (46 %), tandis que la proportion ayant reçu une augmentation de salaire de plus de 4 % a fortement diminué. Si des augmentations salariales ont été accordées, elles ont été le plus souvent limitées entre 1 % et 4 %.

2. Stabilisation des salaires des starters

Après la forte hausse des salaires de base des bacheliers (20 %) et des masters (18 %) entre 2020 et 2023, on assiste aujourd’hui à une stabilisation, voire à une légère baisse des salaires des starters. Le marché du travail se refroidit donc sensiblement. Par exemple, un jeune starter titulaire d’un master gagne un salaire médian de 2 845 euros brut par mois, et un bachelier 2 739 euros. 

3. Les employés reçoivent plus souvent un bonus individuel

Plus de la moitié des employés reçoivent un bonus. À cet égard, il convient de noter que les bonus classiques et individuels sont de nouveau plus souvent octroyés. C’est surtout au cours des dernières années que nous avons constaté une augmentation du nombre d’employés bénéficiant d’une rémunération variable. 54 % des employés ont reçu une prime cette année, principalement sous la forme d’une prime CCT 90, que chacun reçoit lorsque certains objectifs prédéterminés sont atteints.

Les bonus classiques sont également en augmentation. 22 % des employés ont reçu un bonus conventionnel cette année, soit 8 % de plus que l’année dernière. Pour les cadres et les dirigeants, la proportion de rémunérations variables est restée stable ces dernières années.

4. Le budget mobilité a du mal à être accepté par les entreprises

Peu d’entreprises semblent s’intéresser au budget mobilité légal, introduit en 2019 comme alternative à la voiture de société. Grâce à ce budget mobilité, les travailleurs peuvent échanger leur voiture de société contre un budget qu’ils peuvent utiliser, entre autres, pour une voiture plus durable, les transports publics, la location ou le remboursement d’un logement.

Ainsi, nous constatons que le budget mobilité n’est actuellement mis en œuvre que par 10 % des organisations belges interrogées. Notre Hudson Reward Survey montre également que 41 % des organisations ne prévoient même pas de mettre en œuvre le budget mobilité. Malgré les simplifications, le système est encore souvent perçu comme trop compliqué.

5. Plus d’un quart des entreprises belges affichent un écart salarial supérieur à 5 %

À partir de 2026, tous les États membres de l’UE seront tenus de transposer la directive européenne en matière de transparence des rémunérations dans leur législation nationale et les entreprises européennes devront également rendre compte aux pouvoirs publics de leur politique salariale. La directive européenne en matière de transparence des rémunérations de 2023 stipule que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit pas dépasser 5 %. Mais où en sont nos entreprises en ce qui concerne l’écart salarial entre les hommes et les femmes ?

Tout d’abord, une bonne nouvelle : l’écart salarial entre les hommes et les femmes diminue en Belgique. L’écart global parmi les employés belges s’élève à 2,41 %. Il s’agit de comparer des hommes et des femmes ayant le même emploi et le même âge, quelle que soit l’organisation. Cela signifie qu’en moyenne, l’écart salarial ajusté pour les employés se situe dans la limite fixée par la directive européenne sur les salaires. Pourtant, dans 22 % des organisations belges, les employées perçoivent encore des salaires inférieurs de 5 % en moyenne à ceux de leurs homologues masculins. Nos organisations de taille moyenne (50-250 collaborateurs), en particulier, semblent souffrir d’un écart salarial excessif.

Nous constatons également une différence entre les entreprises dont les équipes sont relativement jeunes et celles dont les collaborateurs sont un peu plus âgés. Dans les entreprises qui emploient beaucoup de jeunes, la différence est plus faible parce que les salaires n’ont pas encore été indexés et n’ont donc pas eu l’occasion d’augmenter. C’est ce que l’on constate dans les entreprises du secteur informatique, par exemple, où l’écart salarial est plus faible. Par ailleurs, nous pensons que les jeunes d’aujourd’hui sont plus sensibles à l’écart salarial. Il y a plus de communication à ce sujet, ce qui permet de déceler les différences plus rapidement.

6. Plus on monte dans la hiérarchie, plus l’écart salarial se creuse

Si l’on considère le niveau d’emploi, on constate qu’il y a encore peu de femmes dans des postes de cadre ou de direction. Et lorsqu’elles y parviennent, elles gagnent nettement moins que leurs homologues masculins. En effet, plus une femme gravit les échelons, plus l’écart de rémunération se creuse.  « À peine 1 femme sur 3 occupe un poste de cadre et à peine 1 sur 4 un poste de direction. Et les femmes qui y parviennent gagnent respectivement 5,43 % et 6,17 % de moins que leurs homologues masculins. Il s’agit de différences importantes.

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