People Transformation

Les organisations ressentent la nécessité de se réinventer, mais la réussite d’une telle transformation dépend de multiples facteurs. L’une des clés les plus importantes pour réussir est une politique de ressources humaines bien élaborée faisant partie de la transformation. Dans un projet de transformation, un décalage de vision peut se faire ressentir entre les actionnaires et la direction tout comme des différences culturelles, un manque de perspectives et de transparence, des incertitudes, etc. Les symptômes de ces problèmes prennent souvent la forme de démotivation, d’inégalités émergentes dans les pratiques de rémunération ou de perte de talents. Il est évident que la planification et la gestion de votre projet de transformation revêtent une importance capitale.

Hudson met dès lors également l’accent sur les collaborateurs afin d’assurer la réussite d’une telle transformation. Nous offrons des solutions globales et intégrées et  en matière de transformation liée aux collaborateurs. Nous faisons coïncider la stratégie avec la structure organisationnelle et la culture en vue d’atteindre vos objectifs. Nous aidons nos clients à faire face aux risques liés aux collaborateurs et à maintenir les coûts sous contrôle. Notre équipe est composée de manière multidisciplinaire. Elle comprend à la fois des spécialistes dans la gestion des rémunérations et des talents, des program managers et des experts du changement. Ils peuvent dès lors encadrer toutes les phases du processus de transformation ou des parties spécifiques de celui-ci.

Les objectifs qui vont de pair avec un processus de transformation peuvent varier énormément. Vous êtes en tant qu’entrepreneur, CEO ou membre de la direction devant le choix crucial de réaliser une acquisition ou non ? Est-ce que les circonstances vous poussent au rightsizing ou au downsizing ? Vous êtes devant l’énorme défi qui consiste à mettre en œuvre un processus de numérisation en profondeur de votre organisation ? Quel que soit le défi, prenez le temps de bien évaluer l’impact sur tous les aspects RH.

Dans un processus de due diligence par exemple, beaucoup d’attention est consacrée aux chiffres financiers clés afin de pouvoir valoriser l’opportunité, d’évaluer les risques et de déterminer le prix. Pour avoir rapidement un aperçu des risques potentiels et des frais supplémentaires, l’investment manager ou l’acheteur peut faire appel à Hudson peu de temps après la signature en vue de réaliser un audit RH rapide et pragmatique. Cet audit permet de répondre à plusieurs questions concrètes :

• Quels systèmes, politiques et pratiques RH sont disponibles et à quel point sont-elles performantes ?
• Dans quelle mesure le package salarial de la direction, des cadres et des employés est conforme au marché ?
• À quel point la différence culturelle avec l’entité acheteuse est grande et que nous apprend une première estimation des coûts lors d’une intégration ?
• Quelles sont les compétences, les forces et quels sont les points d’attention au sein de l’équipe de direction et qui convient le mieux aux nouvelles ambitions ?
• Qui sont les moteurs dans toutes les couches de l’organisation, quelle est l’ampleur du risque de rétention et quel est le coût potentiel en cas de départ (perte de chiffre d’affaires, coût du recrutement, etc.) ?
• À quel point les différences culturelles sont importantes et conciliables et quels investissements sont nécessaires à cet effet ?

Sur la base des réponses à ces questions, l’audit permet d’entreprendre des actions à un stade précoce du processus afin de contenir les risques et d’éviter les coûts imprévus. Un audit RH similaire peut également être réalisé pour d’autres projets de transformation, en dehors d’une acquisition.

Lorsque la nouvelle organisation est opérationnelle, nous pouvons aider à déterminer la nouvelle stratégie RH et la traduire en politiques et en systèmes pour le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la conception et la classification des tâches ainsi que la gestion des rémunérations et des performances. La mise en œuvre de ces politiques peut avoir lieu à des vitesses différentes en fonction des priorités et des moyens disponibles.