Succession Management

Une succession est souvent le résultat d’un exercice planifié et bien préparé mais peut aussi parfois avoir lieu de manière imprévue. Identifier les successeurs potentiels, attirer des talents externes, élaborer un plan de formation délibéré sont autant de clés qui contribuent à la réussite d’un exercice de ce type. Ceci permet aux organisations d’éviter les surprises désagréables et de proposer des perspectives aux collaborateurs en interne. De plus, cette approche permet souvent de mieux maîtriser les coûts  et d’éviter les frictions inutiles. Il est important de signaler que la discrétion et la diplomatie font partie intégrante d’un tel processus.

La gestion de la succession s’applique à tous les types d’organisations :les start-ups, les entreprises familiales et les grandes sociétés. Chaque type d’entreprise nécessite toutefois une approche personnalisée. En tant que fondateur, actionnaire majoritaire et/ou CEO d’une entreprise familiale, vous envisagez de passer le flambeau et certains membres de la famille sentent qu’ils doivent suivre vos traces.

L’élaboration d’une charte de famille peut faire partie d’une planification de succession efficace. Un conseil d’administration et/ou un conseil de famille assurent l’objectivité du processus de succession et sont responsables auprès des actionnaires familiaux.

En cas de besoin, nos experts peuvent vous aider à mener votre processus de succession en toute objectivité. L’évaluation du potentiel et les trajectoires de leadership spécifiques pour les membres de la famille peuvent occuper une place non négligeable dans le processus.

La façon de rémunérer les membres de la famille peut également donner lieu à des discussions. Pour cette raison, il est essentiel de distinguer les intérêts financiers de la rémunération via l’actionnariat sur la base des responsabilités opérationnelles. Hudson peut vous aider à déterminer le package salarial en tenant compte du marché et du niveau de responsabilités.

En tant que partie neutre et indépendante, nous accompagnons le processus de succession conformément aux lignes directrices de la gouvernance d’entreprise et à la charte de famille. La discrétion, la neutralité, la confiance et le respect pour les valeurs familiales sont des caractéristiques intrinsèques de notre approche.

Au sein des grandes sociétés, la gestion de la succession est une question souvent complexe. Il s’agit d’une combinaison de différentes disciplines comme la conception et la classification des tâches, la gestion des compétences, de la carrière et des talents et la gestion des rémunérations. Les processus d’évaluation des talents font partie de la politique RH. Des outils de gestion des talents tels que la matrice du « 9 box » peuvent être mis en place dans le cadre de la gestion de la succession afin d’analyser le potentiel et les performances de manière objective.

Avant tout, Hudson vous aide à rendre cette approche plus claire en répondant à une série de questions clés :

• Pour quelles fonctions (ou quels collaborateurs) clés devez-vous former des successeurs en interne ?
• Est-il indispensable d’attirer des talents externes ? Est-il nécessaire de trouver de nouvelles sources de talents dans lesquelles vous pouvez trouver les successeurs ?
• Qu’est-ce qu’une fonction clé et quels critères sont d’application pour la définir comme telle ?
• Quelles sont les réelles conséquences financières et opérationnelles lorsque des individus quittent l’entreprise sur le court terme ?

Grâce à nos solutions digitales et à nos centres de développement et d’apprentissage, nous sommes en mesure d’identifier une telle réserve de talents de manière efficace. Des rapports individualisés sur la base d’un modèle de leadership permettent d’identifier le potentiel de grands groupes de collaborateurs.

Lors d’une phase ultérieure, un plan de développement personnel prépare les collaborateurs à assumer des fonctions clés. Vous pouvez les fidéliser plus longtemps notamment grâce à la mobilité interne, au coaching individuel et aux programmes de leadership. Nos consultants peuvent mettre en place et encadrer le processus d’évaluation des talents annuel pour déterminer de manière objective le niveau de préparation de potentiels successeurs. Pour les futurs membres du comité de direction, Hudson peut également accompagner le processus de nomination en étroite collaboration avec le comité de rémunération et de nomination.