Classification de Fonctions

Modèles durables

Les entreprises implémentent à un rythme élevé de nouvelles formes d’organisation en se concentrant sur l’agilité et l’autonomie. De nombreuses organisations se préparent en outre à des processus de transformation profonde où les responsabilités changent rapidement et les collaborateurs doivent faire preuve d’une plus grande flexibilité. Ces nouvelles organisations de travail requièrent souvent un cadre clair de fonctions génériques et de familles de fonctions pour chaque niveau.

Pour répondre à ce besoin, Hudson développe des modèles de fonction adaptés aux besoins de votre organisation. En plus d’être durable, un tel modèle doit aussi être suffisamment souple pour gérer les modifications dans le fonctionnement de votre entreprise. En d’autres termes, le modèle doit résister aussi bien à la croissance qu’au ralentissement de l’entreprise.

Une approche Win-Win

Rédiger et actualiser des descriptions de fonctions est un investissement rentable. Cela permet à vos collaborateurs de connaître clairement vos attentes à leur égard. De votre côté, vous pouvez vous-même utiliser ces descriptions de fonctions dans le cadre de vos différents processus HR : de l’embauche à la sélection en passant par la gestion de carrière et la gestion de la performance à la formation en passant par le développement, la pondération de fonction, la classification, etc.

Nos consultants vous aident à déterminer les fonctions au sein de votre organisation. Nous vous accompagnons dans le choix du bon concept et tenons compte du modèle organisationnel, des ambitions de croissance et des attentes de tous les stakeholders.

La méthodologie Compas

Une enquête montre que les employés estiment qu’une politique salariale est juste et motivante lorsqu’elle se base sur les responsabilités reprises au sein de l’organisation. Les responsabilités peuvent toutefois fortement diverger d’une fonction à l’autre, mais elles peuvent aussi être parallèles.  

Afin de pouvoir pondérer de façon objective les fonctions divergentes (Col bleu & col blanc, fonctions dirigeantes, etc.), Hudson utilise son propre système analytique de pondération de fonctions, le 5+1 Compas. Ce modèle belge agréé est également accepté par les partenaires sociaux.

5 critères de classification de fonctions

Le système de pondération de fonctions analyse chaque fonction au moyen de cinq critères et répond ainsi à un certain nombre de questions très précises comme notamment :

• Quel est le niveau d’expertise technique requis pour exercer la fonction de manière autonome ?
• A quel type de problèmes est confrontée une personne qui exerce cette fonction et quel est le niveau d’innovation attendu ?
• Dans quelle mesure la fonction est-elle autonome ?
• Quel est l’impact de la fonction sur l’atteinte des objectifs organisationnels ?
• S’agit-il d’une fonction dirigeante ou d’une fonction d’expert?

La pondération débouche sur un score final pour chaque fonction. Sur la base de leur valeur ajoutée pour l’organisation, nous dressons ensuite une liste de toutes les fonctions, de la plus haute à la plus basse. Hudson y joint en outre une dimension supplémentaire car, au-delà de ces critères classiques, nous analysons également les compétences nécessaires pour faire, à partir de ces fonctions, la différence pour votre organisation. Nous pouvons ainsi associer le score du 5+1 Compas à un profil de compétences par fonction, ce qui constitue ainsi le fondement de votre gestion des compétences et de carrière.

Des classifications étroites aux plus larges

La pondération de fonction n’est pas un but en soi mais un instrument pour arriver à une classification spécifique à l’organisation. Les fonctions présentant une valeur ajoutée similaire peuvent être regroupées dans une même classe. A ce stade, Hudson définit avec votre direction le nombre optimal de classes à appliquer. A cette occasion, nous tenons compte de la structure salariale souhaitable, du système de progression salariale, du modèle organisationnel et de carrière.

Le marché a tendance à adopter des classes de fonctions plus larges. C’est ainsi que naît un modèle salarial où les compétences des collaborateurs occupent une place centrale, plus encore que la différence de responsabilités. Une classification plus étroite permet par contre aux collaborateurs de tracer les grandes lignes de leur carrière en passant d’une fonction à l’autre. Cette approche requiert cependant une mise à jour intensive des descriptions. 

Multilatéral et stratégique

Grâce à plus de 20 ans d’expérience, Hudson apporte une touche personnelle et forte dans le domaine du Job Design et de la Classification de fonctions. Au moment de définir le concept et le trajet d’un Job Design et d’une classification de fonctions, nous tenons toujours compte des choix salariaux stratégiques de votre direction. Cela permet au job design, à la classification, au modèle salarial et au processus de governance de former un tout organisationnel poussant l’organisation vers la réalisation de ses ambitions.