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Le manque d’expertise, de temps et de budget constitue les principaux obstacles à la mise en oeuvre de l'IA dans les RH. L’amélioration de l’ « expérience employé » en constitue le moteur principal. Si l’IA est déjà bien ancrée dans de nombreux domaines d’activité tels que l’informatique, le marketing et le service à la clientèle, son adoption traîne la patte dans celui des ressources humaines.
L’IA est déjà bien ancrée dans des domaines tels que l’informatique, le marketing et le service client, mais elle progresse plus lentement dans le domaine des RH. Ce n’est pas une question de résistance, mais plutôt une affaire d’approche prudente et progressive. Le déploiement de projets d’IA concrets ne figure pas parmi les premières priorités des ressources humaines tant les autres défis auxquels sont confrontés les départements RH sont nombreux. Ce n’est pourtant pas faute d’une ouverture et d’une confiance réelles envers les potentiels de l’IA : la plupart des responsables RH ne voient pas l’IA comme un phénomène de mode et ne craignent pas qu’elle prenne le pas sur l’intelligence humaine. Telles sont les principales conclusions de la 11ème édition du Baromètre RH, une étude annuelle de la Vlerick Business School et de Hudson réalisée auprès de 123 des 250 plus grands employeurs de Belgique.
Ce qui frappe, c’est qu’aucun directeur RH ne fait délibérément le choix d’exclure l’IA. Des expérimentations sont en cours, bien que limitées à de petites étapes contrôlées. Malgré cela, 59 % indiquent que l’IA n’est quasiment pas utilisée, ou de façon limitée, et 58 % estiment que l’adoption est trop lente. En outre, 24 % déplorent l’absence d’une stratégie claire en matière d’IA dans les RH.
Contrairement à ce que l’on pense généralement, les principales difficultés ne relèvent pas de questions éthiques, de réglementations ni d’attitudes de méfiance. Le manque d’expertise, de budget, de temps et de données qualitatives est vécu comme le plus grand frein à la mise en œuvre plus large de l’IA dans les RH.
Le stratégie de mise en œuvre de l’IA varie considérablement : seuls 3 % des répondants optent pour une intégration complète, alors que 45 % privilégient une introduction progressive. En outre, 14 % se concentrent uniquement sur certains processus administratifs, et 14 % préfèrent attendre d’avoir acquis davantage de connaissances sur la technologie. Actuellement, l’IA est principalement utilisée pour la création de contenu, comme la rédaction (ou la réécriture) d’un texte d’offre d’emploi ou la création de vidéos (69 %). Des applications plus complexes, telles que les algorithmes prédictifs pour l’analyse de CV et les prévisions des effectifs (14 %), l’automatisation des processus RH (18 %) et les chatbots pour la communication (25 %), sont moins répandues pour l’instant.
L’IA est principalement perçue comme un moyen de créer de la valeur (48 %) plutôt qu’un moyen de réduction des coûts (29 %). L’amélioration de l' « expérience employé » soit vue comme le moteur principal.
Les principales applications de l’IA se retrouvent dans le recrutement (70 %) et les opérations RH (60 %), suivies par l’architecture des postes (52 %), la sélection (50 %) et la formation et développement (46 %). La gestion des talents (17 %) reste, pour l’instant, le domaine le moins touché par l’IA.
Les RH jouent également un rôle clé dans la transformation numérique plus large des organisations. Cela passe principalement par des formations à l’IA (46 %), le partage de connaissances (40 %) et le recrutement de talents possédant des compétences en IA (39 %). Ainsi, les RH deviennent un partenaire stratégique de la transition numérique.
L’impact de l’IA sur l’emploi reste un sujet largement débattu. Près de la moitié des directeurs RH ne prévoient aucune perte d’emploi liée à l’IA dans leur organisation, tandis que seuls 20 % s’attendent à un impact important. Cela confirme que l’objectif de l’IA n’est pas de remplacer les employés, mais bien de les soutenir et de renforcer leurs capacités.
Avec l’avènement d’une réglementation plus stricte telle que la loi sur l’IA, il devient crucial pour les RH de tracer une voie stratégique. Les applications de l’IA dans les RH étant considérées comme hautement risquées, la transparence, l’éthique et le contrôle humain font figure de priorités absolues. Cela nécessite une approche réfléchie dans laquelle les ressources humaines trouvent un équilibre entre innovation et conformité.
Le Baromètre RH est une initiative annuelle conjointe de la Vlerick Business School et de Hudson. Cette enquête en ligne a été soumise aux 250 responsables et directeurs RH des plus grandes organisations à but lucratif de Belgique. Au total, 123 d’entre eux y ont répondu. Ce travail de recherche a été piloté par Ellen Volckaert (Hudson Benelux) et le professeur Dirk Buyens (Vlerick Business School).
Contactez-nous ou inscrivez-vous gratuitement à notre webinaire du mardi 29 avril 2025, au cours duquel nous partagerons les résultats du Baromètre RH pour vous offrir un aperçu de l’évolution des RH dans les organisations belges. Deux répondants à l’enquête, Ethias et Lunch Garden, interviendront comme témoins invités pour partager leur expérience.
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