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Quelle est la situation RH actuelle dans les hôpitaux belges, et quelles sont les principales priorités et difficultés RH ? Nous examinons de plus près le thème RH de cette année : la planification stratégique du personnel. Comment les RH des hôpitaux belges envisagent-elles cette planification, et sont-elles préparées aux futurs besoins en personnel à long terme ?
Priorités et tendances RH dans les hôpitaux belges
Les domaines tels que le bien-être, le développement du leadership, la rétention des collaborateurs et l’image de marque de l’employeur figurent en bonne place dans l’agenda des RH, mais la sélection et le recrutement constituent la priorité absolue. Si l’on tient compte du fait que la rétention des collaborateurs compte parmi les priorités qui ont le plus progressé (en faisant son entrée dans le top 5), il est clair que les RH misent sur l’attraction et la fidélisation de nouveaux talents.
En termes de maîtrise perçue, les responsables RH se sentent avant tout confiants dans les compétences de leurs collaborateurs dans les domaines comme le bien-être, l’apprentissage et le développement, le développement du leadership et surtout la sélection et le recrutement, qui arrivent une fois de plus en tête de liste. La sélection et le recrutement sont donc considérés comme un point essentiel évident, compte tenu de leur priorité et de leur maîtrise élevées.
Comparaison du secteur hospitalier par rapport à celui des entreprises
Chaque année, la Vlerick Business School et Hudson établissent également un baromètre RH dans les 250 plus grandes entreprises. Nous constatons quelques petites différences par rapport aux résultats du secteur hospitalier.
Les hôpitaux n’ont pas identifié de domaines spécifiques à améliorer – c’est-à-dire des domaines où la priorité est élevée, mais que les responsables RH indiquent ne pas maîtriser totalement. Les trois domaines dont les entreprises ont souligné un besoin d’attention – le changement de culture, la transformation numérique et l’image de marque de l’employeur – sont perçus comme davantage sous contrôle dans les hôpitaux. Toutefois, les entreprises font état de résultats plus significatifs que les hôpitaux en matière de rémunération & avantages extralégaux et de relations industrielles. En outre, l’analyse des données RH et le travail d’équipe sont considérés comme des points forts dans le secteur hospitalier (domaine avec une priorité élevée et bien maîtrisé), alors que ces domaines ne sont pas prioritaires pour les entreprises.
Lorsqu’on leur demande quelles sont les priorités RH prévues pour l’année à venir, les hôpitaux répondent de façon très similaire aux entreprises, en mettant notamment l’accent sur le recrutement et la sélection, ainsi que sur le développement du leadership. Cela souligne l’importance de recruter les bonnes personnes et d’offrir suffisamment d’opportunités pour leur permettre de poursuivre leur développement.
Comprendre l’importance de la planification stratégique du personnel
La planification stratégique du personnel consiste à mettre en adéquation, de façon proactive, les besoins organisationnels et les évolutions externes avec la stratégie RH et les besoins en personnel d’une entreprise. Le but de cette planification est de veiller à ce que l’entreprise dispose des bonnes personnes, au bon moment et au bon endroit afin d’atteindre ses objectifs.
La planification stratégique n’a pas été indiquée par les directeurs RH comme une priorité élevée dans l’étude des tendances du Baromètre RH Soins de santé. Cependant, l’enquête de cette année souligne l’importance du programme de travail pour les départements RH :
- la planification stratégique du personnel est considérée comme essentielle pour la survie future par 74 % des hôpitaux, tandis que 3 % seulement la considèrent comme un simple mot à la mode. Les hôpitaux accordent encore plus d’importance à la planification stratégique que les entreprises, où 65 % la considèrent comme essentielle et 30 % comme un mot à la mode.
- Bien que plus de 65 % des hôpitaux aient recours à la planification stratégique d’une manière ou d’une autre, comme dans les entreprises, il s’agit le plus souvent d’une approche ad hoc (41 %).
- Les responsabilités en matière de planification ne sont pas réellement formalisées : seuls 5 % des répondants indiquent qu’il s’agit d’une tâche attribuée à au moins une personne, et seuls 18 % indiquent que « quelqu’un » a des responsabilités en matière de planification stratégique dans sa description de fonction. Dans les hôpitaux, le responsable de la planification stratégique du personnel relève généralement du CEO (36 %) et du directeur RH (26 %), tandis que dans les entreprises, il s’agit surtout du directeur RH (56 %). La plupart des directeurs RH se considèrent comme les principaux responsables de la professionnalisation de la planification stratégique, tandis que 18 % d’entre eux pensent le contraire. En outre, 38 % des personnes interrogées envisagent des partenariats en matière de planification stratégique du personnel, un chiffre plus élevé que dans les entreprises (13 %).
- L’approche ad hoc, sans responsabilités claires, entraîne une faible satisfaction : seuls 5 % des répondants se déclarent satisfaits des résultats des actions de planification stratégique du personnel (un chiffre encore plus bas que dans les entreprises, où la satisfaction est de 13 %), et 31 % indiquent que la planification reste une notion théorique sans actions concrètes.
Plan d’action axé sur le manque de personnel dans les professions en pénurie
En matière de planification stratégique du personnel, l’action la plus courante dans les hôpitaux est la prévision de la demande : 90 % des hôpitaux identifient les besoins futurs en termes de talents. Les plans d’action visant à combler le manque de planification stratégique sont plus fréquents dans les hôpitaux : 76 % d’entre eux les réalisent chaque année, alors que seulement 69 % des entreprises le font plus régulièrement.
71 % des hôpitaux s’intéressent également au vivier de talents disponibles au sein de leur propre structure, ce qui est plus courant que l’analyse de l’offre externe de talents (54 %). La segmentation du personnel (62 %) n’est pas non plus très populaire, et l’élaboration active de scénarios est peu répandue (37 %).
En ce qui concerne les outils, seuls 21 % des hôpitaux utilisent des outils de cartographie spécialisés, ce qui est similaire au taux d’utilisation dans les entreprises. En matière de planification, les hôpitaux ont tendance à se concentrer sur une période d’un an, en mettant en avant une planification à court terme.
En ce qui concerne les fonctions spécifiques, il est clair que les hôpitaux se concentrent sur les professions en pénurie (64 % contre 32 % dans les entreprises).
L’accent est également mis sur le manque de personnel, comme l’indiquent 97 % des hôpitaux (contre 73 % des entreprises). Et ce, plus que sur les éventuels déséquilibres (41 %) ou surnombres (28 %). Les hôpitaux mettent davantage l’accent sur les équipes. Après les « emplois », les « équipes » sont le thème le plus populaire, alors que pour les entreprises, les « équipes » sont considérées comme moins importantes (72 % contre 42 %).
Les principaux obstacles à la planification stratégique du personnel
Les principales difficultés rencontrées par les RH dans les hôpitaux pour professionnaliser davantage la planification stratégique sont le manque de compétences nécessaires et la complexité de la mise en œuvre, qui sont également des défis habituels rencontrés dans le secteur des entreprises. Combler ces lacunes en matière de compétences et rationaliser les processus de mise en œuvre sont des étapes essentielles pour améliorer l’efficacité et l’impact des initiatives de planification stratégique au sein d’une organisation.
À propos du Baromètre RH Soins de santé
Le Baromètre RH Soins de santé est une initiative conjointe de la Vlerick Business School et de Hudson. Cette enquête en ligne a été soumise aux DPRH et directeurs RH du secteur hospitalier belge. Au total, 42 hôpitaux (50 % des hôpitaux belges) ont participé à l’enquête. Ce travail de recherche a été piloté par Ellen Volckaert (Hudson Benelux) et le professeur Dirk Buyens et la chercheuse Sarah Quataert (Vlerick Business School).
Vous aimeriez en savoir plus ?
Téléchargez le rapport intégral du Baromètre RH Soins de santé 2024 ou contactez Barbara Christiaens, Senior Business Manager Healthcare & Lifesciences.