Les travailleurs âgés sont-ils vraiment moins motivés ?

Les leviers de motivation des travailleurs âgés   

Les études scientifiques dans le domaine de la psychologie du travail et de l’organisation révèlent que les leviers de motivation des travailleurs changent à mesure qu’ils avancent en âge, mais pas de la façon dont nous pourrions nous attendre. 

La motivation intrinsèque — travailler car le travail est une source de satisfaction    — augmente avec l’âge. Les aînés tirent souvent davantage de satisfaction d’un travail utile et qui fait sens qu’ils n’attachent d’importance à des récompenses extrinsèques, telles que la rémunération ou le statut. L’étude de Kooij et al. (2011) soutient cette vision et montre que les « raisons liées à la sécurité »  — comme un environnement de travail sûr et la sécurité financière —  tendent à devenir moins importantes avec l’âge.  En outre, la théorie de la sélectivité socio-émotionnelle suggère qu’à mesure qu’ils avancent en âge, les individus privilégient davantage les expériences satisfaisantes sur le plan émotionnel et la qualité des interactions.   

Ces conclusions sont étayées par la recherche empirique qui révèle que par rapport aux plus jeunes, les seniors tirent souvent plus de satisfaction du mentorat et d’une contribution au succès de leurs équipes.     

La corrélation entre les leviers de motivation et l’âge

Pour mieux comprendre la corrélation entre les différents leviers de motivation et l’âge, Hudson a réalisé une étude transversale portant sur 266 travailleurs de 20 à 64 ans. En analysant leur score au Motivational Drives Questionnaire (MDQ) et en le corrélant à leur âge, nous avons pu en grande partie déconstruire les stéréotypes les plus répandus sur les travailleurs âgés.

Voici nos conclusions :

• Les travailleurs âgés sont moins motivés à acquérir ou développer une expertise dans un domaine particulier (r = -0.325**). Le désir de gravir les échelons diminue lui aussi de manière significative avec l’âge (r = -0.380**).
• Contrairement à la croyance selon laquelle les travailleurs âgés privilégient les tâches moins difficiles, ils sont plus motivés à s’attaquer à des problèmes complexes (r = 0.157*) selon notre analyse. Cela suggère que les aînés restent   intellectuellement actifs et motivés lorsqu’ils ont la chance de mettre leur vaste expérience au service de la résolution de problèmes complexes. 
• Le désir d’inspirer et de soutenir les collègues augmente avec l’âge (r = 0.292**), tout comme la motivation d’aider les autres et de pouvoir être utile (r = 0.139*). Cela confirme l’hypothèse selon laquelle les aînés tirent souvent plus de satisfaction de leur contribution à la réussite et au bien-être de leur entourage.
• Les travailleurs âgés trouvent davantage de motivation que les plus jeunes dans la prise de décisions qui ont un impact sur les autres (r = 0.133*), une tendance qui cadre avec une préférence accrue pour les rôles en lien avec le leadership, le mentorat et un plus grand impact dans l’organisation.  
• Enfin, la récompense financière est un levier de motivation moins important pour les aînés (r = -0.126*). Même si le salaire continue de compter, les aspects financiers sont considérés moins essentiels que les facteurs qui contribuent à la satisfaction professionnelle et à l’épanouissement.

Déconstruire les stéréotypes sur les travailleurs plus âgés

Les conclusions de Hudson, ainsi que les études scientifiques plus générales montrent que clichés dominants sur le travailleur âgé ne tiennent pas la route. L’idée selon laquelle la motivation professionnelle diminue avec l’âge est tout simplement erronée. Au contraire, celle-ci évolue et se déplace vers l’essentiel : un travail utile et qui fait sens, le bien-être des autres et la satisfaction de pouvoir relever de nouveaux défis.    

En déconstruisant les idées fausses sur les travailleurs âgés, nous pouvons mieux reconnaître leur précieuse contribution sur le lieu de travail. Nous mettons ainsi en place un environnement au sein duquel tout le monde, quel que soit son âge, a la possibilité de se développer et d’exploiter au mieux ses compétences et son expérience. 

Sources

• Carstensen, L. L. (1998). A life-span approach to social motivation. In J. Heckhausen, & C. Dweck (Eds.), Motivation and self-regulation across the life span, 341–364. New York: Cambridge University Press.
• Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2012). Age‐related differences in work motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(2), 300–329. 
• Kooij, D. T. A. M., de Lange, A. H., Jansen, P. G. W., Kanfer, R., & Dikkers, J. S. E. (2011). Age and work-related motives: Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 197–225. 
• McAdams, D. P. & de St. Aubin E. (Eds.) (1998). Generativity and adult development. How and why we care for the next generation. Washington, DC: American Psychological Association.
• Vrijdags, A. (2016). Motivational Drives Questionnaire (Psychometric Technical Manual). Ghent, Belgium : Hudson Benelux.