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Dans les coulisses de l’étude salariale avec KBC Banque & Assurance

Depuis plus de 20 ans, Hudson réalise des études salariales dans le secteur financier. Ces études permettent aux entreprises de définir une politique salariale stratégique basée sur les dernières informations disponibles sur le marché. La banque sponsor KBC Banque & Assurance est un partenaire fidèle dans la réalisation de ces études. Marijke Pissens, responsable de service, et son collègue Wolfram De Ridder, responsable du centre de compétences SAP, nous font découvrir les coulisses.

Une mesure intéressante de la politique salariale

Selon sa coutume annuelle, Hudson a invité en 2021 toutes les organisations actives dans le secteur financier à participer à l’enquête salariale. Au total, 42 organisations actives dans les secteurs du Retail Banking, du Private Banking, du Corporate Banking, de l’Asset Management, de l’Investment Banking, des Assurances et du Financial Consulting ont répondu à cet appel. « En tant qu’acteur bancaire majeur, KBC Banque & Assurance, participe depuis longtemps et activement à l’étude », indique Marijke Pissens. « Notre cellule Reward & International Mobility se concentre sur les politiques salariales applicables aux cadres supérieurs et aux employés, à l’exclusion du top management. Dans ce contexte, il est très intéressant de pouvoir évaluer comment le marché perçoit les rémunérations. »

Les titres de fonctions internes à la loupe

Les organisations participant à l’étude reçoivent un « Job Grading Guide ». Elles peuvent y trouver un aperçu de toutes les fonctions de référence avec les descriptions de fonction correspondantes. Sur la base des descriptions de fonction détaillées, les organisations peuvent aligner leurs propres fonctions sur les fonctions de référence. « Chaque année, l’étude commence par la question des nouvelles fonctions », explique Wolfram De Ridder. « Quelles sont celles qui ne sont plus nécessaires, et quelles sont celles qui manquent ? Il est important pour nous d’avoir un aperçu clair. C’est pourquoi nous commençons par transmettre les chiffres relatifs aux fonctions existantes chez KBC Banque & Assurance. Ce n’est qu’après que la “réunion d’alignement”, une étape importante du processus, peut avoir lieu. »

La réunion d’alignement : pour que tout le monde soit sur la même longueur d’onde

La réunion d’alignement aborde plusieurs questions pratiques : comment se déroulent le processus et l’envoi des données, quelle est la structure des fichiers, etc. Cela ne se limite cependant pas à des dispositions pratiques destinées à garantire une organisation efficace de l’étude salariale. Les banques concernées examinent également comment pourvoir les profils. « C’est une étape essentielle », affirme Wolfram De Ridder à propos de cet alignement. « De nombreuses fonctions nécessitent une certaine interprétation de la description de fonction. Il est impératif que chacun comprenne la description de fonction de la même façon. C’est la seule manière de parvenir à une cartographie correcte des fonctions. »

Effet eurêka

La présence de Hudson en tant que partenaire fiable et de longue date dans cette collaboration avec les banques crée une atmosphère dans laquelle les participants peuvent parler de leurs défis RH en toute confiance. « Discuter avec nos homologues d’une autre banque sponsor, produit un effet “eurêka” chaque année », précise Marijke Pissens. « Nous travaillons sur les mêmes défis. C’est très intéressant de partager nos expériences, même si cela reste un processus plutôt technique. Il existe bien sûr des règles quant à ce que l’on peut ou ne peut pas partager. Les informations ne doivent pas être trop détaillées. Hudson veille au respect de ces règles, et peut orienter la discussion si nécessaire. »

Rapportage avec l’outil Reward Architect

Vient ensuite l’impatience de recevoir le rapport. KBC Banque & Assurance utilise Reward Architect Advanced, un outil web convivial qui permet de retrouver les informations disponibles sur le marché concernant les fonctions de référence choisies. « La sélection des groupes cibles nous permet de définir notre échantillon de façon détaillée », souligne Wolfram De Ridder. « Vous pouvez ensuite analyser une fonction spécifique et la comparer avec un niveau supérieur ou inférieur, ou étudier la moyenne entre les deux. »

Anticiper sur un marché qui évolue rapidement

KBC Banque & Assurance peut également accéder facilement à ses propres données dans l’outil. « Nous retrouvons nos données dans des graphiques facilement utilisables dans une présentation interne », explique Wolfram De Ridder. « Le rapport d’audit interne garantit déjà un contrôle initial de haut niveau. Mais nous pouvons également effectuer des analyses supplémentaires sur nos propres données par la suite. » Marijke Pissens souligne le fait que les données constituent aussi souvent un point de départ et que, dans cette optique, Hudson est plus qu’un simple fournisseur de données. Elle donne un exemple concret : « Lorsqu’il y a eu une augmentation de la demande de profils en cybersécurité, nous n’avions pas encore de fonctions de référence sur lesquelles aligner nos salaires. Nous avions besoin d’un benchmarking plus fin. Hudson a recherché des descriptions de fonction en ligne avec les tendances du marché, et nous a informés de la pression presente pour ces fonctions qui pesait sur le marché. Cela a servi de caisse de résonance pour les profils auxquels nous pensions déjà, mais qui n’étaient pas encore dans le référentiel. »

L’enquête salariale annuelle est plus qu’une simple transaction consistant à transmettre des données en échange d’une analyse, mais plutôt un effort de collaboration visant à aligner le benchmarking sur ce qui se passe dans le monde. Marijke Pissens nous donne un autre exemple : la transformation d’un réseau d’agences physiques en services plus numériques. « Grâce au benchmarking, nous avons pu identifier le centre de gravité du marché en ce qui concerne les differents types de fonctions », explique-t-elle. « Lorsqu’il y avait beaucoup d’agences et que les tâches administratives étaient nombreuses, le marché comptait beaucoup de fonctions de niveau inférieur. Si l’on regarde aujourd’hui le benchmarking, on voit que le poids des fonctions a augmenté. Les structures de détail du secteur bancaire se réduisent, tandis que l’automatisation accroît la complexité. Les tâches administratives disparaissent du réseau d’agences et sont remplacées par des tâches plus complexes. Grâce à l’étude salariale, nous pouvons évaluer cette situation : cette complexité fait-elle bien partie du référentiel, et notre modèle de coûts est-il comparable à celui du marché ? »

Conclusion : plus qu’un outil de benchmarking

Les types de fonctions et leur complexité en disent long sur l’efficacité organisationnelle, mais l’enquête salariale ne se limite pas à cette dimension. « Pour le Private Banking, cela peut aussi concerner le fonctionnement du marché », explique Marijke Pissens. « Si vous avez plus de départs, alors il peut être utile d’examiner la part de rémunération variable sur le marché. Notre part est-elle supérieure ou inférieure ? Et quelle est notre position par rapport au marché en ce qui concerne les véhicules de société ? L’outil Reward Architect permet également de comparer les grandes banques et les acteurs de niche. Cela peut donner une image très différente. » KBC Banque & Assurance réagit-elle donc immédiatement en actualisant ses budgets ? « Pas automatiquement, répond Marijke Pissens, mais cela reste possible et permet de placer certaines évolutions dans la bonne perspective. Ainsi, l’enquête salariale n’est pas seulement un outil utile de comparaison, elle vous apporte également des informations précieuses vous permettant de nuancer la communication en matière de politique salariale. »